通(tōng)過一(yī)個(gè)案例為(wèi)大(dà)家(jiā)分(fēn)析，如(rú)員(yuán)工(gōng)連續兩個(gè)月(yuè)績效考核不(bù)合格，公司是(shì)否可(kě)以辭退員(yuán)工(gōng)？
案情簡介：2022年(nián)8月(yuè)，王先生(shēng)與A公司簽訂了(le)為(wèi)期一(yī)年(nián)的(de)《勞動合同》，合同約定 王先生(shēng)在公司擔任采購(gòu)經理(lǐ)。2022年(nián)11月(yuè)、12月(yuè)，王先生(shēng)的(de)績效考核分(fēn)數(shù)均未達到(dào)60分(fēn)，評分(fēn)定級為(w∞èi)差。2023年(nián)1月(yuè)，A公司以《員(yuán)工(gōng)手冊》規定的(de)“連續兩個(gè)月(yuè)評分(fēn)差，進入解除勞動合同流$程”為(wèi)依據，向王先 出了(le)辭退通(tōng)知(zhī)。王先生(shēng)認為(wèi)，員(yuán)工(gōng)手冊規定的(de)評分(fēn)為(wèi)差就(jiù)辭退員(yuán)工(gōng)，本身(shēn)就(ji¥ù)是(shì)不(bù)合法的(de)。雖然連續兩個(gè)月(yuè)評分(fēn)為(wèi)差，也(yě)不(bù)能(néng) 自(zì)己不(bù)能(néng∞)勝任工(gōng)作(zuò)，公司是(shì)違法解除，理(lǐ)應承擔賠償責任。A公司則辯稱，《員(yuán)工(gōng)手冊》是(shì)王先生(shēng)明(míng)确知(zhī)道(dào)并且簽收的(de)，ε雙方約定，連續兩個(gè)月(yuè)考評為(wèi)差，公司可(kě)以解除合同。本案的(de)争議(yì)焦點在于A公司是(shì)否存在違法解除勞動合同的(de)情形。
首先，王先生(shēng)績效考核不(bù)達标不(bù)屬于嚴重違反單位的(de)規章(zhāng)✔制(zhì)度，亦不(bù)屬于《勞動合同法》第三十九條規定的(de)用(yòng)人(rén)單位可(kě)以單方解除勞✔動合同的(de)其他(tā)情形。其次，雖王先生(shēng)績效評分(fēn)不(bù)達标，但(dàn)此情形并不(bù)完全等同于“不(bù)能(n↔éng)勝任工(gōng)作(zuò)”，且A公司提交的(de)證據也(yě)不(bù)足證明(míng)王先生(✔shēng)不(bù)能(néng)勝任工(gōng)作(zuò)。再次，即便王先生(shēng)不(bù)能(néng)勝任工(gōng)作(zuò)，A公司作(zuò)為(wèi)用(yòng)人(rén)單位，應當安排勞動者進行(xíng)崗位培訓，或者依其能(néng)力重新分(fēn)配調整工(gōng)作 (zuò)崗位，如(rú)王先生(shēng)仍不(bù)能(néng)勝任工(gōng)作(zuò)的(de)，A公司才能(néng)依法解除勞動合同。本案中，A公司未調整過王先生(shēng)工(gōng)作(zuò)崗位，也(yě)未安排王先生(shēng)進行(xíng)培訓，沒有(yǒu)盡到(dào)協助勞動者∑适應工(gōng)作(zuò)崗位的(de)義務。因此，A公司解除勞動合同的(de)行(xíng)為(wèi)顯然違反法律規定，應當向王先生(shēng)支付違法解除賠償金(jīn)。 終，人(rén)民(mín)法院作(&zuò)出判決，A公司支付王先生(shēng)違法解除勞動合同賠償金(jīn)16,000元。目前本案已生(s£hēng)效。一(yī)、用(yòng)人(rén)單位不(bù)得(de)突破法律規定與勞動者約定任意解除勞動合同的(de)條件(jiàn)根據《勞動合同法》第三十九條的(de)規定，用(yòng)人(rén)單位在勞動者存在嚴重違反規章(zhāng)制(zhì)度等六種情形♦時(shí)，可(kě)以單方解除勞動合同，即過失性辭退，用(yòng)人(rén)單位适用(yòng)該條解除勞動合同的(de)，不(bù)需要(yào)支付經濟補償或賠償。《勞動合同法》對(duì)勞動合同的(de)解除和(hé)終止作(zuò)出了(le)明(míng)确和(hé)具體(tǐ)的(de)規定，用(yòng)意∑就(jiù)是(shì)嚴格限制(zhì)用(yòng)人(rén)單位随意突破法律規定解除合同，以實現(x☆iàn)“維持勞動關系的(de)穩定、保勞動者合法權益”的(de)立法目的(de)。因此，用(yòng)人(rén)★單位通(tōng)過規章(zhāng)制(zhì)度或約定形式确定單方解除勞動合同的(de)情形，應當符合法律規定。前述案例中，勞動者績效考核不(bù)達标明(míng)顯不(bù)屬于《勞動合同法》第三十九條規定的(de)用(yòng)人('rén)單位可(kě)單方解除合同的(de)情形，公司基于該約定解除合同，屬違法解除。二、勞動者無法勝任工(gōng)作(zuò)時(shí)，用(yòng)人(rén)單位不(bù)得(de)在未履行(xíng)協助适崗義務的(de)前提下(xi•à)直接解除勞動合同在用(yòng)人(rén)單位制(zhì)定的(de)考核制(zhì)度合法、合理(lǐ)的(de)情況下(x₩ià)，勞動者績效考核不(bù)達标，實質屬于不(bù)能(néng)勝任工(gōng)作(zuò)的(de)範疇。根據《勞動合同法》第四十條第之規定，勞動者不(bù)能(néng)勝÷任工(gōng)作(zuò)，經過培訓或者調整工(gōng)作(zuò)崗位，仍不(bù)能(néng)勝任工(gōng)作(zuò∞)的(de)，用(yòng)人(rén)單位提 十日(rì)以書(shū)面形式通(tōng)知(zhī)勞動者本人(rén)或者額外(wài)支付勞動者一(yī)個(gè)月(yuè)↔工(gōng)資後，可(kě)以解除勞動合同。适用(yòng)該條解除勞動合同的(de)前提是(shì)，用(yòng)人(rén)單位盡到(dào)了(le)協助适崗義務，即用(Ωyòng)人(rén)單位應當先安排勞動者進行(xíng)培訓（培訓內(nèi)容應是(shì)針對(du ì)勞動者待改進事(shì)項的(de)專項培訓，而非适用(yòng)所有(yǒu)員(yuán)工(gōng)的(de)常規培訓）或調整其工(gōng)作(zuò)崗位。隻有(yǒu)在用↔(yòng)人(rén)單位履行(xíng)了(le)培訓和(hé)調崗義務後，勞動者仍不(bù)能(néng)勝任工(gōng)作(zuò)的(de)，才可(kě)÷以解除勞動合同。
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